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 人才素質測評系統

一、素質測評軟件系統設計的背景與目的介紹
隨著市場競爭的日趨激烈,技術的不斷創新,產品和技術的差異化越來越小,同質化趨勢越來越明顯,而服務的差異化構成了以服務運營為主要價堤峁┓絞狡笠抵淶暮誦木赫攀啤7竦木赫鈧帳竊憊ざ游檳芰退刂實木赫竊憊ざ游櫓耙禱ㄒ禱降木赫?lt;BR>在所有資本要素中,人力資本要素的價值越來越凸顯,高素質的職業化的員工隊伍,構成了企業競爭制勝的法寶。
如何提高員工的知識技能、專業技術能力、服務水平和綜合素質的問題,已為越來越多的企業所關注。對具有企業需要的勝任力的人才的發現、鑒別、獲取、配置、科學合理使用,對員工的現有勝任力的發揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的提升和發展,已成為企業普遍研究的課題。尤其是企業的規模越來越大,分支機構、辦事處逐漸增多,業務人員分布越來越廣,企業的業務拓展能力在增強的同時,企業的結構也變得越來越復雜,人員數量越來越龐大,人員結構越來越多樣化,對人員的管理、尤其是招聘、培訓、甄選、評價越來越復雜,成本隨之而上升,管理的難度越來越大。
一方面,作為用人部門,企業的困難在于難以快速、高效、準確地發現、培養合適的人才,人才的高流動性、低忠誠度和素質,難以滿足企業急劇增長的用人需要。另一方面,作為求職人員,其工作經歷、能力素質難以快速地與企業匹配,存在著大量隱性和顯性失業的現象。人力資源供需不匹配的矛盾日漸突出。
通過本軟件系統的測評,可以基本了解個人基本素質的狀況以及與崗位素質要求的匹配程度,了解個人在管理、業務、服務、研發等方面的潛能,從而給予工作適應性的判斷,并給予相應的提示或建議。
基本素質是一個人的潛質、潛能,有很強的遺傳性,也會受后天一定的影響,它對人的發展、職業選擇、工作能力,乃至個人未來的成就具有十分重大的影響。對一個人的判斷,應首先看他的基本素質。基本素質好的人,更具有可培養性,潛力更大。
本測評軟件著力解決企業科學選人、合理用人、實現人崗匹配的問題。
二、素質測評軟件系統的特點
1、與崗位特點密切相關
本測評系統基于多年來對移動通信行業的了解,對各崗位用人需要的了解而設計,建立在對崗位工作特點、性質、日常行為深入研究和分析的基礎上,是對大量績優人員行為特點和行為規律的提煉而成的,通過進行素質分類及相關定義與分級,提煉BEI訪談中的素質信息,對其進行編碼與歸類整理、分析、提煉與概念化。
2、從崗位出發而不是從個體的人出發
一個人具備的素質很多,一個崗位要求的素質也很多。個人具備的素質是否正是崗位所要求的呢?在很多情況下未必如此。要把一個不具備該崗位素質的人經過培訓后配備到該崗位上,還不如找一個與該崗位要求最相符合的人員。正如“與其把一只火雞訓練出來爬樹,還不如直接找一只松鼠來”一樣。這也正是為什么要選合適的人到合適的崗位。把那些具備該素質且滿足該素質等級要求的人員配備到那些需要這些素質的崗位上,才能做到人崗匹配。
很多測評軟件不適合企業的原因在于,他們較少研究崗位需要,過多研究個體。而本測評軟件的特點在于重點先研究崗位,找出崗位需要什么樣的人,找出崗位的素質要求,再根據這些素質要求,運用一定的測評根據來測評個人,找出個人與崗位的匹配程度。
3、測評問題設計科學
設想有幾種答案。在設計過程中,設想答題者可能會怎么回答,這種回答能否反映崗位工作及素質本身的要求,這些回答是否真的能夠體現該員工具備該項素質以及具備的程度。問題具有確定性。也就是說,回答者對該問題不引起歧義,理解不發生偏差,問題是確定的明白的,不會導致不同人員對同一問題有不同的理解。問題不具有導向性。所設計的問題不能讓考生容易看出考評的意圖,從而采用迎合的態度來回答,隱瞞自己的真實想法,按出題人希望或引導的那樣回答,失去真實性。根據考察要點出題。每一個素質項都有相應的考察要點,要圍繞考察要點來設計問題點,盡量不要遺漏考察要點。根據崗位等級設計考評題。崗位和層級越高,題目就越復雜,設計的問題要隱蔽、隱晦,回答的難度隨著考核的等級、崗位層級增加而加大。
三、素質測評軟件系統的優勢
1、測評速度快
每一個人在選擇了所要應聘或競聘的崗位后,系統自動引導他開始測評,測評時間在10分鐘到30分鐘。
2、測評的準確度高
本軟件所測試的問題都是隱含的,不具有引導性,題目本身沒有對錯,也無法進行相互討論,無法猜題押題,不能事先準備,完全是個人的真實想法。
本測評系統已經通過大量的測試、驗證、修正,在實踐中已得到許多用戶的認同,信度與效度均較高。
3、測評操作簡單
被測試人員只需要在電腦前按照系統引導答題,作出單項選擇判斷,系統自動生成結果和評價報告,給予評價意見,系統自動判斷與崗位素質模型匹配程度以及達到的素質層次,得出參考結果。
同時,測評不受時間、地點的限制,隨時隨地都可以進行測評。
4、測評量大
系統可以進行在線測評,同時多人上線或在各個單機上操作測試,因此適合大批量招聘或競聘時采用。
5、自動保存測評結果,便于查詢和備案
系統可以將每一個人每次測評的結果保存下來,建立個人測評檔案,便于查詢、調用和建立人才庫。
6、能夠自動生成素質模型
系統能夠依據管理人員的理解和需要建立素質模型,能夠建立適合企業特點和實際的素質模型,比較準確地反映各崗位的實際需要。

四、素質測評軟件系統能夠給客戶帶來的價值
企業在用人過程中往往存在兩大難題:一是無法選擇。面對大量的應聘人員,無從挑選,要么大多不合適,要么看起來都比較合適,難以取舍;二是難以判斷和識別。一個人的基本條件例如學歷、經歷容易判斷,而對于一個人的基本潛質,很難判斷。尤其是對于那些具有反招聘能力的人員更難判斷。
本系統能夠很好地解決上述問題,因為系統建立了科學的素質模型和測評題庫。
本系統對客戶的價值主要體現在:
1、快速準確的選拔人才
在招聘甄選的過程中,通過對應聘者進行素質測評,考察應聘者是否符合素質模型的要求。運用素質測評的方法,對應聘者進行測評打分,根據應聘者回答問題的情況進行打分,確定合適人選。
2、運用于戰略性人才規劃
在戰略性人才規劃中,需要了解現有人才符合崗位素質模型要求的情況,有計劃地淘汰那些不符合崗位素質需要的人員,引進與崗位素質模型匹配的人才。
3、提高培訓開發的針對性
本系統運用于培訓開發,主要是指對那些部分不具備崗位素質的人員進行專項素質的訓練和開發。在一個部門或者一個團隊,并非每一個人都具備該崗位所需要的所有素質。再如,作為一名高級管理人員或領導者,需要具備“深謀遠慮者”、“務實者”、“親民者”、“前鋒者”,但這四種性格不是在一個人身上能夠找到,需要一個團隊。因此,需要對不具備相關素質的人員進行有針對性的培訓開發。
4、提高人才管理的效率
本系統在核心人才管理方面的運用主要表現在三個方面,一是對核心人才的識別。通過素質測評,了解哪些是核心人才;二是核心人才培養。找出不同的核心人才在勝任崗位工作過程中所缺乏的素質,對這些人才進行強化培訓,使得他們能夠在今后的工作中承擔更重要的工作;三是核心人才的激勵。主要是發現核心人才的優勢和特長,把他們安排在最能夠發揮他們作用的地方,使他們創造更大的價值,更有成就感。
5、提高薪酬設計的合理性
本系統在薪酬設計方面的運用,主要是指對那些有培養前途、發展潛質、能夠與公司長期合作共同發展的人員,在福利、期權或股權設計方面予以考慮。什么樣的人員需要給于長期激勵,享受多大份額的期權或股權,是否需要給于購房、購車、購買商業保險,或者送出去培訓,都需要對這些人員進行素質考察,評估其潛力和價值。


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